文章來源：醫藥夢網
近年來，我國的醫藥工業持續快速發展，醫藥流通企業也逐步向大型化、實力化、網絡化方向發展，不少企業紛紛將大力發展醫藥物流網絡作為面對未來市場競爭的戰略，但是醫藥物流人才的緊缺卻越來越成為了我國醫藥物流行業的難掩之痛。對醫藥流通企業而言，往往需要的是那種既掌握藥品經營管理知識并有豐富的實踐經驗，又對物流管理頗有研究的人才。
根據2005年國內幾大知名網站發布的職場數據顯示：醫藥物流人才已經是職場當中三大最緊俏的人才之一。而有資料顯示，2006年我國醫藥工業將繼續保持較快的增長速度，預計2006年醫藥工業總產值同比增幅保持在20％左右水平，人才培養與市場需求之間的不匹配意味著醫藥物流人才緊缺的矛盾仍將在相當長的一段時間內難以緩解。
根據筆者多年的實踐經驗,總結出一套物流人才培養的“人才四分法”。其精髓就是醫藥物流企業可以根據“物流管理”的內涵從低到高將物流員工分為四個層次,企業針對不同的層次采取不同的人才培養戰略,用以指導企業的人才培養與吸收工作。
人才四分法中的人才分類
“物”，是人才四分法中最低的一個層次，主要是指醫藥倉庫的保管員、驗收員這類的作業人員，該類人員應該熟練掌握藥品存儲管理、驗收養護的現場作業技能，基本上是一種靜態的管理。
“流”，是人才四分法中的第二個層次，主要是指醫藥物流部門的發貨員（揀貨員）、運輸司機、送貨工、搬運工這類角色，他們主要對藥品是一種動態的管理，更多的是掌握藥品的搬運、拼箱、藥品基本信息（產地、規格、批號等）的判別、發貨等技能。可以講，藥品在發貨、運輸配送過程的損失主要是這類人員素質不過關造成的。
“管”，是人才四分法的中間層次，是指醫藥流通企業的倉庫主任、運輸主任、儲運經理等這一層次的角色。這類人才是企業的中堅，不但需要掌握物流管理的技能，更要掌握醫藥流通的系列知識。一般而言，這類人才往往是企業最寶貴的力量，需要長期的工作經驗才能勝任醫藥物流領域的現場管理，對這類人才應該以內部培養為主。
“理”，是人才四分法中的最高層次，主要是指規模以上的醫藥流通企業的物流副總、物流總監這類高層人員。這類人員應該有良好的客戶服務意識、物流成本控制能力、物流規劃能力和強烈的醫藥法律意識。處于這一層次的人員，更多的工作是對企業的物流作業的流程進行梳理、對規章制度進行修訂并推廣、對企業物流模式的變革進行決策、對企業的物流資源進行整合等。一般而言，這類人員不但需要較高的學歷與眼光，更需要有對多個大中型物流項目進行規劃的經驗，在現在的人才市場上是真正的萬金難求。
人才四分法指導物流人才的開發
針對醫藥流通企業對物流人才的需求，企業有意識的對自身擁有的物流崗位人員進行職業培訓是有必要的。就筆者的操作經驗而言，根據物流管理內涵的四個層次醫藥物流人才進行有針對性的培訓是可行之路。
對處于“物”這個層次的物料管理人員，如保管員、驗收員、養護員等一線作業人員，應對其進行有針對性的現場培訓。由于該類人員處于企業作業中的最底層，往往具有作業強度大、環境差、收入低、人員流動性大等特點，人員的頻繁流動造成了藥品存儲保管過程中的損失相當大且不符合GSP要求。企業可以針對該類崗位人員制訂一個長期性的培訓計劃，重點應該放在提高員工的企業榮譽感、GSP管理要求、現場作業規范操作上。對于此類崗位，應該將培訓結果與日常考核結果嚴格掛鉤，做到每日檢查、隔日培訓，頭天發現的問題必須要求第二天一定要整改，如此堅持一個月下來，就可以看見員工的精神面貌、作業規范會有個很大的提高。
對處于“流”這個層次的發貨員（揀貨員）、運輸司機、送貨工、搬運工該類崗位人員的培訓就需要區分重點。一般而言，發貨員（揀貨員）、搬運工作業環境是在庫區內，可以受到公司各項作業要求、規章制度的嚴格監控。對這兩類崗位的培訓，必須堅持現場培訓，堅持將培訓結果與發貨準確率、貨物歸位堆碼規范性等硬性要求結合起來，獎懲分明并及時。在筆者的實際操作中，曾經組織質量主管用一個月的時間對某日出貨量在180萬—240萬（散件為主）的醫藥流通企業的50余名發貨員、搬運工進行長達一個月的現場培訓，結果發貨誤差率由培訓前的1.4%降低至培訓后的0.35%，現場作業的規范性也大大提高，員工也養成了質量意識。對于司機與送貨工，由于這類人員往往是流動性作業，比如筆者曾管理的一個醫藥流通企業的藥品配送范圍達到了整個江蘇省，所以這類人員的培訓應該以定期培訓為主，培訓的內容主要集中在車輛的安全駕駛、客戶服務意識、藥品配送的質量問題、沿途自我安全保護、以及如何識別假幣等技巧上。
對處于“管”這個層次的倉儲主任、運輸主任、儲運經理等企業的中層人員的培訓，要將理論與現場作業培訓相結合、以理論考核為主、工作績效與物流管理中心整體考核相掛鉤。一般而言，這類人員都是有多年的實際經驗的，但是學歷不是太高，而且往往是懂運輸不懂醫藥、懂倉庫管理卻不懂運輸。對這類人員，有必要進行多崗位的掛職培訓，即采取將倉庫主任掛職運輸副主任、運輸主任兼任儲運經理、儲運經理兼任質量管理（工作質量與藥品質量）的負責人等措施，可以明顯地打破該類人員的經驗局限。如果條件允許，可以送企業的骨干人員與中層干部參加國家勞動部的物流師培訓，進一步提高其理論素養。
對處于“理”這一層次的物流副總、物流總監等高層人員，企業最省力的做法往往是培養不如外聘、內升不如空降。但是如何選擇，卻成為企業的難點。對這類人員，最好是要求該類人才是物流正規專業出身，或者具有“高級物流師”職業資格證書，只有受過系統的物流專業培訓的人才具有強烈的“成本—服務”意識。對這類高層人員，在一般的招聘要求之外應該強調兩點：具有三年以上醫藥行業物流高管的從業經驗、參與過醫藥企業信息化建設項目和醫藥企業物流資源整合規劃，如果物流副總有咨詢行業工作經歷最佳。
人才四分法的本質是根據物流作業的特點來對崗位群進行分類，就人才層次的差異而采取不同的人力資源戰略。
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